Le succès d'un graduate program repose en grande partie sur la vision et l'engagement des équipes qui le mettent en place. Chez CMB Monaco, ce sont Amandine Decoster et Caroline Mari, deux figures clés du département Ressources Humaines, qui ont joué un rôle déterminant dans la création et le développement de ce programme destiné à attirer et former les talents de demain. Fortes de leur expérience et de leur complémentarité, elles partagent aujourd'hui leur vision, les défis rencontrés et les succès qui font de ce graduate program un véritable tremplin pour les jeunes diplômés.

1. Pouvez-vous nous expliquer ce qui vous a poussé à lancer le graduate program au sein de CMB Monaco? Quels étaient les principaux objectifs que vous souhaitiez atteindre avec ce programme ?

Amandine Decoster : Ces programmes séduisent de plus en plus les jeunes diplômés car ces expériences et formations accélérées sont un véritable booster de carrière. En effet, d’après plusieurs études, l’intérêt des jeunes diplômés pour les Graduate Programs est croissant. 

Côté employeur, ce type de dispositif nous permet de fidéliser les talents : alors même que 48% des moins de 30 ans quittent leur poste en moins de 22 mois, les graduates sont 75 % à rester dans leur entreprise passé ce délai. 

Caroline Mari : Pour répondre à nos objectifs ambitieux de croissance, nous sommes convaincus que ce type de programme peut nous permettre de nous différencier et d’être un employeur de choix en Principauté. L’objectif principal est avant tout de recruter de jeunes diplômés avec un fort potentiel de développement, qui intégreront nos valeurs et notre culture d’entreprise.

2. Comment avez-vous conçu et structuré le graduate program pour qu'il soit le plus bénéfique possible pour les participants ?

AD : Au cours des deux premières années, les Graduates effectuent des rotations au sein des équipes commerciales et auprès de nos experts en investissement et en crédit, afin de développer leur expertise. En parallèle, is ont l’opportunité de passer certaines certifications et formations afin de les aider dans leur développement, et bénéficient également d’un accompagnement personnalisé.

3. Quels critères de sélection utilisez-vous pour choisir les candidats qui intègrent le programme ?

CM : Le process de recrutement est très sélectif et comprend de nombreuses étapes. 

Il comprend plusieurs types de test et fait intervenir différents collaborateurs de notre établissement. Il nécessite de la part des candidats un réel investissement.

Les différentes étapes de recrutement proposées tout au long du parcours nous permettent d’évaluer à la fois les compétences techniques et comportementales afin que nous puissions identifier les meilleurs candidats.

4. Quelles sont les principales compétences et qualités que vous recherchez chez les candidats ?

AD : Notre graduate program vise des jeunes talents détenant un diplôme spécialisé en banque ou en finance et bénéficiant d’une première expérience (stage, contrat d’apprentissage ou CDD) au contact direct de la clientèle.

Les compétences recherchées sont des bonnes connaissances en analyse financière et d'investissement et en techniques financières de la gestion d'actifs, unebonne maitrise des différents produits financiers sur toutes classes d’actifs  et unemaitrise parfaite du français et de l’anglais. 

En termes de qualités , il est essentiel d’avoir un excellent relationnel et sens commercial, savoir faire preuve derigueur et organisation , démontrer un réel sens du service client et un esprit d’équipe. Enfin, dynamisme et agilité sont essentielles pour ce type de programme.

Mais, au-delà de ces diverses compétences et qualités, ce qu’il faut retenir en résumé c’est que nous recherchons avant tout une personne passionnée. Une personne qui comprenne nos valeurs, ait le gout du challenge et qui soit  force de proposition pour nous aider à construire la banque de demain. C’est véritablement cet élément « passion » qui nous permet de trancher entre d’excellentes candidatures.

5. Pouvez-vous nous parler des managers impliqués dans le programme ?

CM : Nos managers jouent un rôle crucial dans le succès de notre graduate program. Ils sont profondément impliqués dans chaque étape du processus, de la sélection des candidats à leur intégration et leur développement au sein de l'entreprise. Grâce à leur expertise et à leur engagement, ils assurent une montée en compétences progressive des Graduates, en leur offrant un encadrement personnalisé que l’on complète avec des opportunités de formation continue. Leur implication permet non seulement de garantir la qualité du programme, mais aussi de favoriser l'épanouissement professionnel des graduates, en les préparant à assumer des responsabilités croissantes au sein de notre organisation.

6. Comment envisagez-vous l'avenir du graduate program ? Y a-t-il des améliorations ou des expansions prévues ?

CM : Le graduate program est actuellement prévu sur une durée de deux ans, et à ce stade, aucune évolution majeure n'est encore prévue. Cependant, nous restons agiles et nous adaptons déjà le programme en fonction des profils des Graduates, tout en maintenant un socle commun. Cette flexibilité nous permet de répondre aux besoins spécifiques de chaque graduate et de maximiser leur développement professionnel. De plus, nous accordons une grande importance à la diversité au sein de notre programme. Nous croyons fermement que la diversité des profils et des expériences enrichit notre environnement de travail et favorise l'innovation et la créativité. 

7. Quel conseil donneriez-vous à d'autres entreprises qui envisagent de lancer leur propre graduate program ?

AD : Lancer un graduate program est une initiative stratégique qui demande une préparation minutieuse. Mon premier conseil serait de concevoir le programme de manière à offrir une progression logique et cohérente. Les graduates doivent avoir une vision claire de leur parcours, avec des étapes définies pour leur montée en compétences. Il est aussi crucial de conserver une certaine flexibilité pour adapter le programme aux besoins spécifiques de chaque graduate et aux évolutions de l’entreprise.

Ensuite, il est impératif de mettre en place des critères de sélection rigoureux. Le processus de recrutement doit être structuré pour évaluer à la fois les compétences techniques et les soft skills, avec plusieurs étapes d’évaluation impliquant des collaborateurs de différents départements. Cela garantit une sélection diversifiée et équitable.

Enfin, il est indispensable de communiquer efficacement autour du programme, aussi bien en interne qu’en externe, ce sur quoi nous collaborons avec le département Communication. Une communication bien orchestrée permet d’attirer les talents les plus prometteurs et de montrer l’engagement de l’entreprise envers le développement des jeunes professionnels. Un programme de qualité qui est bien perçu en interne et en externe devient un véritable atout pour la marque employeur.